De 6 fases die elke organisatie doormaakt naarmate ze groeit

door | apr 20, 2021

De 6 fases die elke organisatie doormaakt naarmate ze groeit

Een van de belangrijkste acties in de strategische aanpak van de leer- en ontwikkeling binnen de organisatie is het hebben van een plan voor niet alleen de behoeften van de organisatie van vandaag, maar ook voor de behoeften van de organisatie van morgen.

Organisaties groeien en veranderen in feite op voorspelbare manieren, ze gaan door verschillende ontwikkelingsfasen, en je leerstrategie moet dienovereenkomstig worden afgestemd.

Concreet doorlopen organisaties zes fasen naarmate ze matuur worden, volgens de Greiner Curve. Door te identificeren in welke fase je organisatie zich bevindt, kan je zowel beter begrijpen welke learnings op dit moment het meest cruciaal zijn voor uw organisatie, als plannen maken voor de toekomst.

Wat is de Greiner-curve?

De Greiner Curve is gemaakt door Larry Greiner, een professor aan de Marshall School of Business van USC. Door zijn onderzoek identificeerde hij het Greiner-groeimodel, dat zes fasen beschrijft die organisaties doorlopen naarmate ze matuur worden.

Terwijl een organisatie zich in een bepaalde fase bevindt, is het een tijd van relatieve stabiliteit. Elke fase leidt echter onvermijdelijk tot een crisispunt, dat de organisatie tot transformatie dwingt. Leren speelt een cruciale rol bij het helpen van leiders en medewerkers om deze overgangen succesvol te maken.

Het is vermeldenswaard dat organisaties deze fasen met zeer verschillende snelheden doorlopen. Een grote financiële instelling kan er bijvoorbeeld veel langzamer doorheen gaan dan een snelgroeiend technologiebedrijf. Door te bepalen in welke fase uw organisatie zich bevindt, kunt u ontdekken welke lessen het meest essentieel zijn en kunt u ook voorbereid zijn op de lessen die in de nabije toekomst nodig zullen zijn.

De eerste fase van organisaties: groei door creativiteit

Wanneer organisaties voor het eerst beginnen, dragen mensen veel petjes en is de communicatie spontaan en informeel. Maar naarmate de organisatie groter wordt, leidt dit tot het crisispunt van leiderschap waar professioneel management moet worden verbreed om de verschillende functies te helpen uitvoeren.

De belangrijkste vaardigheid die nodig is om door te gaan naar de volgende fase is dat de oprichters van de organisatie van meer praktische doeners naar leiders transformeren en beginnen met het aannemen of ontwikkelen van andere senior leiders.

De tweede fase van organisaties: groei door richting

Naarmate de organisatie groeit, worden nieuwe leidinggevenden aangetrokken om verschillende functies te beheren en blijft de organisatie nieuwe producten en diensten ontwikkelen. Op een gegeven moment, opnieuw, maanden tot decennia later, wordt de schaal van het aanbod te groot voor het leiderschapsteam om te controleren. Dat creëert het crisispunt van autonomie, waar werk en autoriteit aan anderen moet worden gedelegeerd.

De belangrijkste vaardigheid die nodig is om door te gaan naar de volgende fase is dat de organisatie sterke managers aanwerft, ontwikkelt of inhuurt om verschillende delen van de organisatie te helpen leiden.

De derde fase van organisaties: groei door delegatie

In de derde fase worden er hiërarchische lagen toegevoegd. Het topmanagement wordt minder betrokken bij de dagelijkse details en richt zich meer op de langetermijnstrategie van de organisatie. Bovendien begint de enorme omvang van de organisatie het huidige beleid en de communicatiekanalen te benadrukken. Dat creëert het crisispunt van controle, waar de verschillende onderdelen van de organisatie beter moeten samenwerken.

De belangrijkste vaardigheid die nodig is om door te gaan naar de volgende fase is dat de organisatie haar procedures standaardiseert om te kunnen opschalen.

De vierde fase van organisaties: groei door coördinatie

In de vierde fase worden nieuw beleid en procedures geïntroduceerd om structuur aan te brengen in de hele organisatie. In de eerste instantie helpt deze inspanning om stabiliteit en consistentie te brengen in de bredere reikwijdte van de organisatie.

Dit leidt echter tot het onvermijdelijke crisispunt van administratieve rompslomp, waar de bureaucratie een last wordt.

De belangrijkste vaardigheid die nodig is om door te gaan naar de volgende fase is dat de organisatie zich dupliceert in het ontwikkelen van geweldige people managers en beginnen met het vrijmaken van haar procedures om meer autonomie mogelijk te maken.

De vijfde fase van organisaties: groei door samenwerking

In de vijfde fase vervangt een reeks schaalbare systemen die meer flexibiliteit ondersteunen de bureaucratie. In plaats van een rigide systeem om beslissingen te nemen, wordt erop vertrouwd dat emotioneel intelligente leiders hun gezond verstand gebruiken.

Hoewel aanvankelijk succesvol, leidt dit tot het crisispunt van interne groei, waar de organisatie naar buiten moet zoeken naar nieuwe kansen.

De belangrijkste vaardigheid die nodig is om door te gaan naar de volgende fase is dat de organisatie een cultuur creëert die is gebaseerd op samenwerking en emotionele intelligentie.

De zesde fase van organisaties: groei door allianties

In de laatste fase kan de organisatie haar uitdagingen alleen oplossen door samen te werken met andere organisaties door acties zoals outsourcing, fusies en overnames. Al deze uitbreiding creëert uiteindelijk het crisispunt.

Learnable.

Learnable. is de L&D partner van de organisaties en professionals die continu op zoek zijn naar de nieuwe inzichten en praktijkervaring in management, marketing en sales.

Door Kutlu Taskin Tuna

Twee woorden beschrijven mijn leven: leren en ondernemen. Professioneel actief in het domein marketing of HR? Laten wij elkaar volgen op LinkedIn en Twitter.

Recent gepubliceerde Learnable. Inzichten